Most jött a hír a négynapos munkahét bevezetéséről, erre kevesen számítottak!
Most jött a hír a négynapos munkahét bevezetéséről, erre kevesen számítottak! A törvényi szabályok Magyarországon nagy szabadságot adnak a négynapos munkahét bevezetésével kapcsolatban, ám a munkáltató és a munkavállaló közötti sokszor kényes viszony, és annak munkaszerződésbeli leképeződése jogi kihívásokat okoz a bevezetés vonatkozásában. A szakértő szerint további nehézséget jelent és sokan nem gondolnak erre a bevezetés előtt, a pihenőidő, a szabadság, a rendkívüli munkaidő elszámolása. A négynapos munkahét bevezetésének tekintetében úttörőnek számító Magyar Telekom pedig úgy nyilatkozott megkeresésünkre, hogy kollégáik jelentős részének visszajelzése szerint a négy napban való koncentráltabb, intenzívebb munkavégzés során nem volt ideális a munka-magánélet egyensúlya, a családi feladatok ellátására fordított idő.
Friss hírek itt
A négynapos munkahéttel kapcsolatos jogi kérdéseket két részre lehet osztani: az egyik a bevezetés körülményei, a másik a már bevezetett rendszer alkalmazása – hangsúlyozta a Pénzcentrumnak Kolejanisz Márk, ügyvéd. A második egyszerűbb, a már bevezetett négynapos munkahét jogi, munkajogi szempontból ugyanúgy működik, mintha más munkarendben végeznék a munkát a munkavállalók.
A négynapos munkahét bevezetésének jogi kihívása, hogy – bár a munkarendet a munkáltató szabadon állapítja meg – a munkaszerződés a felek között bizonyos tekintetben egyenrangú viszonyt feltételez. Tehát, ha a munkaszerződésben a felek rendelkeztek a munkarendről (amely a legtöbb esetben az általános munkarend, azaz napi 8, heti 40 óra munka), akkor a munkaszerződést módosítani szükséges a négynapos munkahét bevezetéséhez, ami a munkavállaló egyetértését igényli.
Röviden:
a fenti esetben nem lehetséges a négynapos munkahetet pusztán a munkáltató döntése alapján egyoldalúan bevezetni.
További nehézséget jelent és sokan nem gondolnak erre a bevezetés előtt, a pihenőidő, a szabadság, a rendkívüli munkaidő elszámolása. A négynapos munkahétnek (vagy más az általánostól eltérő munkarendnek) nincs hatása a nyugdíjra vagy más állami szolgáltatásra, a korábban megállapított bér pusztán a négynapos munkahét bevezetésétől nem lehet alacsonyabb, ugyanakkor a munkabér megállapítása mindig a munkavállaló és a munkáltató egybehangzó akaratát tükröző döntése.
A cégvezetőnek ilyen igény felmerülését követően a bevezetés előtt azt kell megvizsgálnia, hogy a munkaszerződésekben szerepel-e a munkarend és, hogy pontosan milyen körülmények lennének elfogadhatóak a munkavállalók és a munkáltató számára is. Tehát ugyanazt a munkarendet alkalmazza valamennyi munkavállaló vonatkozásában vagy nem, mi az indoka az eltérésnek, illetve hogyan számolják el a szabadságokat, a pihenőidőt, a munkában töltött időt vagy akár a (kevesebb) munkanapra eső nemzeti ünnep okozta szabadnapot.
A Munka törvénykönyve a munkáltató döntési körébe utalja annak meghatározását, hogy hogyan szervezi a munkavállalókat az aktuálisan elvégzendő munka mennyiségének függvényében. Ez egyfajta rugalmasságot jelent a munkáltató szempontjából (ami végeredményben elfogadható vagy érthető is, hiszen az életviszonyok bonyolultabbak annál, minthogy a heti negyvenórás, napi nyolcórás munkavégzéssel lefedhető lenne).
A kulcsszó az egyenlőtlenség
A kulcs az egyenlőtlenségben keresendő – emelte ki Kolejanisz Márk. Az Mt. általános munkarendje a heti negyvenórás, napi nyolcórás munkarend, amitől tehát a munkáltató eltérhet. Az eltérés egyik lehetséges módja az úgynevezett egyenlőtlen munkaidő beosztás. Az egyenlőtlenség azt jelenti, hogy a munkáltató például egy ügyfélszolgálat esetében az egyik hétköznap hosszabbított nyitva tartással működik, tehát, mondjuk minden szerdán 19 óráig vannak nyitva (értelemszerűen az erre az időszakra beosztott munkavállalók nem napi nyolcórás munkarendben végzik a munkájukat). Az egyenlőtlenség ugyanakkor jelentkezhet a heti munkaszervezés során is, például úgy, hogy hétfőn vagy pénteken pihenőnapot töltenek a munkavállalók (vagy azok csoportja).
Ezek a változások vagy eltérések kihatnak a munkaidőre, a munkaközi szünetre (ha például kilenc óránál magasabb a napi munkaidő – hiszen ebben az esetben minden esetben meghosszabbodik a munkaközi szünettel, és több szünetet is kell biztosítani), a szabadság kiadására (ha például eggyel több heti pihenőnapja van a munkavállalónak, arra a napra sem adható ki szabadság), valamint a rendkívüli munkavégzésre.
Fontos továbbá, hogy a négynapos munkahét bevezetése ne jelenthessen diszkriminatív hátrányt (vagy előnyt) egyes munkavállalók vonatkozásában. Éppen ebben a tekintetben van például különös jelentősége annak, hogy a munkaszerződéseket módosítani kell (vagy sem) az egyenlőtlen munkaidő-beosztásra való áttérést megelőzően, hiszen ha valamelyik munkavállaló (vagy többen) nem egyeznek bele a szerződésmódosításba, abban az esetben úgy kell kialakítani a szabályozást, hogy azt ne lehessen diszkriminatívnak értelmezni – húzta alá végezetül a szakértő.
Magánéleti kihívásokat is jelenthet
A Magyar Telekom szakértői a következőket közölték a Pénzcentrum megkeresésére: két évvel ezelőtt azzal a szándékkal vágtak bele a négynapos munkahét tesztelésébe, hogy közvetlen tapasztalatot szerezzenek arról, hogyan működik, vajon elvégezhetőek ugyanolyan eredményességgel és teljesítménnyel a feladatok négy nap alatt, mint az eddig jól megszokott ötnapos munkarendben. A kísérlet legfontosabb célja az információgyűjtés volt, hetente vizsgálták, hogyan változik a kollégák teljesítménye, hangulata, elemezték a tesztcsapatokon belüli fluktuáció alakulását, a betegszabadságok változását, illetve a négynapos munkahét hatását a toborzás-kiválasztásra és a munkáltatói márkára.
2022 júniusától kezdetben 150, majd 300 kollégát vontak be a projektbe ügyfélszolgálati-, műszaki hibaelhárítással, technológiai értékesítés támogatással, és SAP rendszerekkel foglalkozó területekről, akik változatlan alapbérrel és feladattal dolgoztak az új munkarend szerint. Összesen több mint 100 kérdőíves felmérést és közel 50 mélyinterjút készítettek a kollégákkal, adatokat gyűjtve a folyamatról.
Kollégáik egy része azt jelezte vissza, hogy meg tudták oldani a feladataikat az intenzívebb négy nap alatt, azonban többségük munkája jellege, vagy élethelyzete miatt nem tudott ebben a modellben kellő hatékonysággal dolgozni. Visszajelzésük szerint a négy napban való koncentráltabb, intenzívebb munkavégzés során nem volt ideális a munka-magánélet egyensúlya, a családi feladatok ellátására fordított idő.
Így másfél évnyi tesztelést követően világossá vált, hogy egyelőre nem lehetséges egy olyan megoldás bevezetése, amellyel egységesen minden munkavállaló tud élni az egyéni élethelyzetek alakulása vagy munkafolyamati megkötések miatt, így továbbra is keresik a munka-magánélet egyensúlyát szinkronba hozó megoldásokat. Ezért az idén, a fenti indokok miatt, azt a döntést hozta meg a Telekom, hogy lezárják a projektet, és az jelenleg nincs is napirenden.